In ambito lavorativo oggi convivono quattro generazioni che si ritrovano a condividere progetti e obiettivi: i Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964), la Generazione X (tra il 1965 e il 1981), i Millennial (tra il 1982 e il 1996) e la Generazione Z (tra il 1997 e il 2010).  Un range di persone che spazia dagli appena maggiorenni agli ultrasettantenni. La sfida sarà far convivere cultura del lavoro e scuole di pensiero distanti, riuscendo a fare leva sulle proprie conoscenze per ottenere una maggiore produttività e cogliere le opportunità in termini di diversità e inclusione. Persone di età molto diverse hanno mentalità e necessità spesso diametralmente opposte, che spaziano dagli orari di lavoro al modo di rapportarsi con il management. Ne abbiamo parlato recentemente, analizzando i benefit aziendali più richiesti dalla Gen Z. Un chiaro esempio riguarda la flessibilità in termini di luogo e orari, che cresce al diminuire dell’età. Secondo una recente ricerca di Kantar, l’86% della Gen Z considera la possibilità di lavoro ibrido un fattore fondamentale nella scelta di un impiego; un dato che scende al 63% nel caso dei Boomer. Non dimentichiamo inoltre il mindset che contraddistingue le diverse età. Secondo SHRM ogni generazione si contraddistingue per alcune caratteristiche specifiche.
  • Baby Boomer: sono fedeli al team e pronti a lavorare di più per sentirsi realizzati; preferiscono strutture con un’organizzazione ben definita e sono cauti nei confronti del cambiamento.
  • Generazione X: sono flessibili e vedono il cambiamento come un’opportunità, soprattutto se sono loro stessi a cambiare le regole; si aspettano superiori e colleghi in grado di aiutarli e di rispettare le loro competenze.
  • Millennial: lavorano in modo più fluido e si aspettano che il cambiamento corrisponda a un miglioramento; rispettano l’autorità e devono perennemente dimostrare le proprie competenze.
  • Gen Z: rispettano i processi lavorativi e le regole imposte, ma hanno bisogno di essere costantemente coinvolti; richiedono un confronto costante con i manager e sono focalizzati sulla carriera.

Reskilling e Upskilling

In un ambiente lavorativo con una forte diversità generazionale le skills sono diverse. Le competenze specialistiche determinate dal ruolo, dagli studi e dal settore coesistono con le competenze trasversali che riguardano il lato comportamentale, emotivo, creativo e relazionale. È necessaria la visione di un nuovo e differente sistema organizzativo in cui la relazione, il network e la condivisione delle informazioni sono gli asset imprescindibili per non disperdere risorse e competenze professionali. Lavorare in gruppi eterogenei dà l’opportunità di riqualificare le proprie skill (reskilling) e di migliorarne altre (upskilling) non solo attraverso una formazione tradizionale, ma anche attraverso l’apprendimento esperienziale. Un esempio? Un individuo che lavora da vent’anni nella stessa azienda potrà fornire consigli a un nuovo collega sul tipo di approccio da adottare in una riunione con un fornitore o un cliente. Viceversa, un giovane potrà aiutare un lavoratore più anziano a implementare le sue competenze digitali. La direzione dovrebbe guidare questo processo attraverso incentivi aziendali, attività promosse dalle Risorse Umane o corsi di formazione specifici sull’argomento. Il risultato finale è la crescita dell’individuo, del team e dell’azienda.