Être accepté signifie se sentir en sécurité, satisfait, heureux et passionné. Cette affirmation s'applique à tous les domaines de la vie quotidienne, de la sphère privée à la sphère professionnelle. Dans le milieu professionnel, on parle d'engagement, c'est-à-dire du degré d'implication de l'individu dans la vie de l'entreprise, un facteur qui se reflète dans sa motivation et ses performances. Selon les données de Sapio Research (rapportées par le quotidien italien Il Sole 24 Ore) seules 16% des entreprises italiennes contrôlent ces données au sein de l'organisation, alors qu'elles sont pertinentes pour le choix des stratégies de développement des ressources humaines. La prise de conscience de ce problème s'accroît dans le monde entier, et de plus en plus d'entreprises consacrent leurs efforts en matière de ressources humaines à des stratégies d'inclusion visant à renforcer la diversité de l'organisation. Par diversité, nous entendons toutes les différences qui peuvent exister entre les individus d'une entreprise, des plus reconnaissables (par exemple, le sexe, l'âge, les capacités psychophysiques, l'origine ethnique, etc.) aux moins évidentes (comme l'orientation sexuelle, la religion, la culture, les choix alimentaires, etc.) L'inclusion, quant à elle, est l'ensemble des stratégies qui peuvent être mises en œuvre par les ressources humaines pour valoriser la diversité et en faire un levier concurrentiel. Lorsqu'une entreprise est inclusive et soutient la diversité, elle améliore non seulement son image de marque et sa culture, mais elle est aussi plus attrayante pour les talents qualifiés. Comme elle prend en compte tous les professionnels sans préjugé de sexe, de religion, etc. Selon une étude récente de McKinsey & Company, le facteur ED&I (Equality, Diversity & Inclusion) est de plus en plus important, y compris en termes de chiffre d'affaires. La recherche montre, par exemple, que la rentabilité est plus élevée dans les entreprises où au moins 30 % des postes de direction sont occupés par des femmes. Ce chiffre augmente encore dans les organisations où l'équité entre les sexes est plus grande. Le même raisonnement fonctionne lorsque le chiffre est basé sur l'origine ethnique des individus : ce n'est pas une coïncidence si la diversité augmente d'année en année dans les entreprises les plus performantes. Valoriser la diversité et l'inclusion est une occasion de créer de la valeur. Dans le contexte de l'entreprise, cela se traduit par un avantage économique, car la valeur de chaque individu est capitalisée et un environnement de travail plus détendu et plus productif est créé. Pour que cela fonctionne, il est toutefois nécessaire que chacun se sente partie prenante de la structure.

“One size fits all”? No.

Une stratégie unique n'est pas le choix idéal en matière de diversité. Les personnes ayant des antécédents différents ont besoin d'approches personnalisées pour se sentir incluses et impliquées. Les idées et les innovations naissent et se développent lorsque l'on est capable de valoriser des points de vue différents, issus d'environnements, de valeurs, de sensibilités et de situations différentes. Le conseil est d'étudier les collaborateurs pour développer un certain nombre d'initiatives spécifiques. Il ne s'agira évidemment pas d'activités statiques, mais de projets qui évolueront continuellement dans le temps. Il s'agit notamment de : - des programmes de formation sur les questions de diversité afin d'accroître le niveau d'intégration de l'environnement de travail et des employés ; -  des activités de team building, de mentoring et de networking pour fluidifier les processus internes. - des interventions sur le recrutement pour rendre l'équipe de travail hétérogène en ce qui concerne le sexe, l'âge, le handicap, la nationalité, la religion, l'orientation sexuelle, etc.   Ils devraient tous avoir les mêmes valeurs : transparence, méritocratie et empathie. C'est la seule façon de se rapprocher de l'équité, de parvenir à une véritable inclusion.